Minority stress in azienda, quando la discriminazione nuoce alla salute

Il “minority stress” descrive i livelli cronici di stress presenti in membri di gruppi minoritari stigmatizzati. Può essere causato da molti fattori, come per esempio scarso supporto sociale, basso livello socioeconomico, ma soprattutto da pregiudizi interpersonali e discriminazione. Molti studi scientifici hanno dimostrato che le persone che hanno fanno parte di minoranze soggette a discriminazioni devono sopportare alti livelli di pregiudizio che innescano risposte di stress (per esempio pressione alta, ansia) che si sommano nel corso del tempo, causando un sensibile peggioramento della salute di queste persone.

In altre parole, se una azienda promuove una cultura del pregiudizio verso un gruppo di persone, l’azienda stessa è una delle principali cause di stress e di conseguenza ha un ruolo centrale nel peggioramento della salute di quelle persone. Una responsabilità che non è più possibile ignorare.

In questo articolo, in particolare mi vorrei riferire al “minority stress” che le persone LGBT (Lesbiche, Gay, Bisessuali, Transgender) soffrono in moltissime aziende del nostro paese. Sebbene la legge italiana proibisca qualsiasi discriminazione sulla base dell’orientamento sessuale e dell’identità di genere dei lavoratori e delle lavoratrici, questo purtroppo molto spesso non si traduce in ambienti lavorativi effettivamente inclusivi e non discriminatori.

Persone che sono in relazioni con persone dello stesso sesso o persone che stanno affrontando un percorso di transizione di genere spesso sentono di non poter essere trasparenti con il proprio datore di lavoro e con i/le propri/e colleghi/e su questa parte fondamentale della propria identità personale per timore di ritorsioni, molestie, minacce e addirittura del licenziamento.

Questo sentire di dover nascondere la propria vita famigliare emerge prepotentemente in genere nei periodi subito precedenti e seguenti ai periodi di ferie e di festività, in cui è di solito normale condividere e raccontare a colleghi e colleghe progetti di vacanze o di ritrovi in famiglia. Se per una persona in una relazione eterosessuale è assolutamente dato per assodato e scontato di poter usare il “noi” per riferirsi alle attività che svolge in famiglia durante i periodi di ferie, per una persona LGBT molto spesso questo non è possibile, e un momento di condivisione e festa, che può essere una possibilità per rilassarsi e riposare e creare spazi di benessere sul lavoro, diventa invece una fonte di ulteriore stress e sofferenza.

La classica frase che spesso sento pronunciare “possono fare quello che vogliono, basta che non lo facciano sapere” è parte e causa del problema, perché non sarebbe discriminatoria se applicata a tutti i lavoratori e a tutte le lavoratrici. Ma, che ci piaccia o no, passiamo spesso più ore della giornata al lavoro che a casa o impegnati/e in attività di tempo libero, ed è dunque impossibile che i nostri valori e le nostre esperienze personali e famigliari in qualche modo non vengano condivise sul posto di lavoro.

Terrei a sottolineare che sia da un punto di vista legale che sanitario, nel 2018 è assurdo che ancora esistano posizioni omolesbobitransfobiche nella nostra società e cultura. Se per qualsiasi motivo dovessero mancare o essere incomplete le informazioni su queste tematiche è anche facilissimo poterle reperire, e attivare collaborazioni con professionisti e associazioni per i diritti civili per capire come rendere il proprio luogo di lavoro un ambiente a prova di discriminazione e anti-pregiudizi.

Sebbene mi sia concentrata sul minority stress che colpisce in particolare le persone LGBT, è ovvio che lo stesso tipo di alti livelli di stress possono impattare negativamente sulla salute di altri membri di minoranze, se l’azienda non fa attenzione a gestire adeguatamente pregiudizi, per esempio, su base etnica, religiosa o verso persone con disabilità. Lo stress lavorativo è già parte delle nostre vite, evitiamo di farlo crescere quando basta solo aprire un po’ di più la mente e il cuore.

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